IT人力市場正在改變。一方面，企業需要能夠提供創新應用服務的新血，而另一方面，對於表現優異，但只專精於單一領域的人員需求卻開始大幅減少。
經濟成長趨緩甚至衰退的不安定因素，使得企業招聘用人更加謹慎，為了追求企業永續經營，除了想辦法創造新的營運與利潤之外，成本精省更是免不了的手段，但也因此造就了IT人力市場的改變。
一方面，企業期待能創新應用服務，提升營運績效，例如台灣目前已有新創公司，運用先進的技術提供顧問服務，特別是在巨量資料、資料採礦以及Hadoop等技術上，提供整體解決方案與技術能力，因此急需熟悉新興技術的新血加入。
而另一方面，對於表現優異，但只專精於單一領域的人員需求卻開始大幅減少。受到雲端技術驅動，企業對專職的IT人員需求相對降低，再者來自便宜人工勞力市場所帶動的委外服務，也取代了企業原本配置在內部的人力，再加上經濟情勢不明朗，企業聘僱更加小心以及IT人力招募管道的改變，這些都促使企業用人需求以及技術要求發生轉變。
人才缺口位移
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| ▲資策會資訊技術訓練中心數位教育研究所組長蘇國鈞指出，新興的應用領域正在發展之中，像是結合裝潢業者，連網路一起規劃與佈線，就會吸收一些IT人力。 |
資策會資訊技術訓練中心數位教育研究所組長蘇國鈞指出，雖然企業對於人才方面依然有缺口，但新興技術發展同時也改變了企業對IT人力的需求。就以雲端運算來說，傳統的基礎架構思維是讓IT人員各司其職，伺服器、網路、資料庫、儲存、程式設計等等，依照職能讓熟悉的人員進行維護，然而，雲端的概念就是透通所有的IT資源，一旦這些資源都可以由雲端取得之後，企業內部的人力需求相對便會減少，如果IT人員無法延伸到更高階的角色，例如協助企業部署私有雲，那麼工作機會就會跟著降低。
另一個影響IT人才缺口改變的因素則是委外服務的擴張。近年來，為了節省企業成本，企業已普遍接受IT委外服務，特別是在具有便宜人工勞力的市場，例如中國大陸，蓄積便宜的初階人力，承包企業內部的業務已是司空見慣，如此一來，勢必造成企業內部IT人力需求降低。如果IT人員的工作內容或是職能又是處於可被委外人力所取代的狀況，基於成本因素，委外服務往往是優先考量，因此時刻提升自己的價值也就成為IT人員確保職場競爭力的不二法門。
「我們觀察到目前正有一些新興的應用領域正在發展之中，就算企業內部人力縮編，這些人才並不會被埋沒。」他舉例，像是結合裝潢業者，一起提供完整的解決方案就是一個很明確的新興應用。多數人對於設計公司的印象，以為只有畫畫設計圖、統籌施工，但其實，隨著網路的普及，在多數的裝潢建案中，店家多半會要求連網路一起規劃與佈線，特別是設計用來作為辦公室或教育訓練單位等建案，這時設計公司便會配置IT人員或是尋求業者一起搭配，這類的應用與服務就會吸收一些IT專業人力。不過，蘇國鈞也提醒，像新興應用領域的人力需求，主要還是希望比較靈活、基本能力也不差的IT人員，換句話說，IT人員對自我要求的門檻也必須更高，才有機會切入。
聘僱從嚴篩選
根據IDC報告指出，2011年雲端技術服務在全球產生4,000億美元的營收，以及150萬個新工作；預估到 2015 年，雲端運算將創造1,380萬個工作機會。然而，看來風光的另一面，卻有不穩定的因素。隨著經濟市場動盪，事實上，就業市場也受到波及。
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| ▲恆逸資訊知識產品事業部產品經理王俊城表示，企業在人力招募需求採取從嚴篩選的態度，早期單一技能就可以因應企業三到五年需求，但現在光靠一項技能，競爭力相對薄弱許多，IT人員若不是深耕，就得從廣度下手。 |
恆逸資訊知識產品事業部產品經理王俊城表示，金融海嘯過後，企業在人力招募需求採取從嚴篩選的態度，早期只要有心學習，企業多半就願意提供機會，甚至提供培訓，但現在，企業的人力需求目標更為明確，例如直接指定某一項技術或是證照，在人才挑選時，從履歷先找關鍵字，若不符合需求，可能連面試的機會都不提供，像這樣的條件篩選在今日的IT產業中幾乎已經成為基本門檻了。
「高度的競爭壓力以及經濟環境因素，使得企業已經沒有耐心從頭培育，更何況環境也可能不允許，企業需要即戰力。而這也是為什麼要鼓勵IT人員進修的原因，早期單一技能就可以因應企業三至五年需求，甚至一技走天下的也不在少數，但現在光靠一項技能，競爭力相對薄弱許多，IT人員若不是深耕，就得從廣度下手。」
他強調，外在環境嚴苛，對IT人員也許是一種轉機。隨著競爭壓力的提升下，強化不足的技能，從現有的技能再往上延伸，甚至結合興趣是更好的方式，如此一來，進可攻、退可守，景氣好時，可以爭取福利或加薪，而景氣差時，也不會優先被列為資遣的對象。
招募管道更多元
除了人才缺口開始有新興的應用需求之外，在IT人力的招募方式也與過往有所不同。例如今年上半年，一位程式設計師離職，透過人力銀行的媒合，整整花了半年以上的時間才尋覓到合適工作，而更深切的感受是，相較於過往一周可以面試兩至三家的頻率，現在反而縮水到一周只剩一家。
台灣微軟中小企業解決方案暨經銷事業群合作夥伴策略發展副總經理王嘉玲指出，造成這個現象的因素固然有可能受到整體經濟的影響，使得企業對於人力需求相對保守，但另一個原因也來自於企業對人才的招募方式已經有所不同。
人力養成直接媒合
她提到，過去企業是到人力網站上登錄，等待人才上門，現在則更主動出擊。「我們觀察到兩種作法，一是企業主把需求列出來之後，直接到訓練中心面試，找尋合適的人才。假設企業端需要初階的網路、系統人才，那麼在訓練中心所開設的網工班或人才養成班就很適合，企業主會針對上課的學員進行面試，從中找到合適的人力。這麼做的好處是這些人力已經確定受到完整的訓練，甚至輔導考過相關的證照，企業無須再篩選，人才的挑選也會更快、更精準。」
王嘉玲繼續說明，第二種方式是由企業自己開設訓練課程或委由訓練單位合作，開班訓練結業後直接到企業內部上班。「例如企業有.NET的人才需求，就先招募一些具有程式開發基礎與經驗、但可能不具.NET技能的人才，將人力集中後由企業統一訓練，如此一來，企業便不用擔心該名人力技能跟不上企業需求。」