隨著AI技術的演進，高達63%的企業人資部門正考慮在人資領域導入AI，顯示在人資領域已掀起一股AI應用的風潮，尤其是每年招募職缺數量龐大的大型企業，而此次新冠肺炎疫情蔓延全球，對其應用發展更產生推波助瀾的作用。
人才是企業重要的資產，如何在人力資源管理中的「選、育、用、留」各環節達到最佳效益，成為企業經營的課題與挑戰。過去在人才招募甄選時，常花費許多時間卻徒勞無功，用人單位需求孔急卻無人可用，執行效率不佳，造成人資管理上的瓶頸。為解決此問題，近年企業紛紛導入運用人工智慧協助人才招募等人資作業。
資誠企業管理顧問公司（PwC）的研究指出，隨著AI技術的演進，高達63%的企業人資部門正考慮在人資領域導入AI，顯示在人資領域已掀起一股AI應用的風潮，尤其是每年招募職缺數量龐大的大型企業。而此次新冠肺炎疫情蔓延全球，對其應用發展更產生推波助瀾的作用。
AI應用在人資部門的各項業務，可協助提升作業效率，減輕工作負擔，是企業導入的主要原因。希爾頓集團即透過AI人資系統，將招聘流程從6週大幅縮短至5天。尤其履歷篩選與面試等人才招募作業，是企業人資業務最耗時費力的環節，也是目前AI技術應用的發展重點，業者陸續推出相關解決方案。
運用AI協助企業快速找到適合人才
AI人才招聘解決方案，主要包含人才搜尋、職缺廣告、人才分析與人才管理等。在人才搜尋方面，利用AI技術搜尋點選職位訊息之求職者，以及鎖定哪些族群會搜尋職位資訊，藉此協助招聘人資主管主動尋找特定的候選人，並利用機器學習技術針對候選人之工作經驗、技能與感興趣程度，進行排序之推薦建議。
職缺廣告部分，由於徵才訊息的表達不當或語義不清，無形中可能會失去優秀的人才，撰寫具吸引力的徵才廣告，對企業招募人才而言，是非常重要的第一步。AI商業寫作解決方案，可透過學習大量實際徵才廣告資訊，避開容易產生誤解、語義不清以及隱藏歧視的詞彙，針對企業徵才廣告提出寫作的建議，並可搭配自動寫作軟體，人資部門人員僅需要提供關於職務說明的大略想法，軟體就自動生成完整的徵才廣告，縮短撰寫徵才廣告的時間。
AI人才分析著重應徵者人格特質與潛力
傳統人才招募是透過履歷篩選的方式，挑選合適的面試人選，履歷著重於學歷、工作經驗等部分，但此種方式可能錯失潛在的優秀人才，目前可透過AI召募解決方案，著重應徵者人格特質與潛力，找出合適的人才。AI召募解決方案結合工商組織心理學的概念（Industrial/Organizational Psychology）與AI技術，由招募企業人資提出職缺需求之核心能力，透過應徵者面試測驗，分析其領導力、溝通力、創新力等人格特質，以及問題解決能力、人際關係能力等，評估應徵者的潛力以及職位合適程度，給予對應的分數，最終提供決策者參考之用。
此外，亦有業者推出結合以行為科學概念設計的遊戲進行人才徵選，運用AI分析應徵者玩遊戲結果，了解應徵者的人格特質，評估應徵者的心理素質是否適任應徵工作，為企業推薦適合職位的人選。
線上影音、機器人面試進行初步篩選
在疫情嚴峻下，線上影音面試也成為企業普遍採用的面試方式。AI人才招聘平台，結合影音面試與AI，利用AI分析應徵者線上面試綜合表現，透過語音辨識理解應徵者面試時回答的內容與反應，評估其表達能力。此外，亦運用心理學之悲傷、生氣、喜悅、恐懼、厭惡等情緒反應，收集大量數據經過分析歸納後，找出應徵者臉部表情、肢體動作與情緒反應等，與人格特質間之關聯特徵，並透過應徵者人格特質分析進一步預測職場表現，結果可提供企業人資或用人主管在主觀判斷前，多一份客觀參考指標。
目前市面上已有許多業者推出人才招募聊天機器人，機器人面試相較真人面試速度快，因此可以快速面試大量的應徵者，加上可讓企業提供24小時的求職體驗，透過對話方式可增進企業和應徵者之間的了解與認識，成為招募過程中重要的工具與溝通橋樑。 徵才企業在設定人才聘用指標後，由聊天機器人與職缺應徵者進行第一輪面試，並針對每位應徵者評分，再視需要進行深度面談，或將面試資料轉為文字，交給第二輪面試主管。
另透過機器人面試的人才招募服務可解決主觀喜好或潛意識偏見的問題，降低求職者遇到就業歧視的機率，獲得相對公平的面試環境，達到優化求職體驗的效果，應用可望日益普及。
人才招聘之AI應用潛藏諸多疑慮
如前所述，目前眾多大企業皆已導入AI協助人資業務，但應用面仍潛藏一些疑慮。Amazon在2014年啟動AI履歷篩選後，被外界指控涉嫌性別歧視，究其原因在於，Amazon訓練AI時使用之資料是過去科技業員工男性偏多的歷史數據，導致AI訓練模型學習產生偏見，因此遇到女性應徵工程師時，會給予較低的分數。原本利用AI篩選履歷是希望能降低人資人員的個人偏見，但由於訓練AI模型時所產生的偏差，導致任何AI的應用都可能存在偏見。因此，在導入應用時，針對容易引起種族、性別、年齡、宗教等就業歧視的敏感議題，應檢視AI訓練模型所使用的數據，是否完整與合理。
目前AI雖可辨識人的臉部表情與情緒，但因生活環境以及成長背景等有所不同，表達方式也因人而異，AI難以辨識其中細微差異，因此若在影音面試中，利用AI分析面試者的情緒與表情，作為錄用的參考依據，可能產生不公平的疑慮。
此外，AI面試亦牽涉到個資保護，是未來企業導入AI面試必須注意的課題。針對此議題，美國伊利諾州在2020年1月實施AI影像面試法，規定雇主必須向應徵者解釋如何利用AI評估影音面試，以及在尚未取得應徵者的同意前，面試影片不得隨意外傳等，以保障求職者的權利。
運用AI進行企業人力資源的改革，將員工從被吸引、應徵、面試與到職等，各階段的過程都能獲得最佳體驗，已成為企業經營的重要課題。然而，管理是一門藝術，人的管理尤其複雜。目前在人資的應用，AI只是輔助判斷的工具，並無法取代主管做決定，無論在人才招募、篩選或其他人資業務上，最終主管還是主要的決策者；而相異於過去的是，人資部門除可藉由AI節省時間、提升效率外，亦可取得更多不同面向的數據，創造更多專業價值。
＜本文作者：周維忠現為資策會MIC資深研究總監＞