資策會數位教育研究所近期完成ICT產業人才的培育和研究報告，報告發現，有四個主要的科技應用領域的IT人才關注度較高，分別是人工智慧（AI）、大數據（Big Data）、資安（Cyber Security）以及物聯網（含雲端）。這四類職缺也是產業數位轉型中非常核心的關鍵職務，而且人才需求每年都有110%～120%的成長幅度，同時薪資含金量也非常高。
根據聯合國附屬的國際勞工組織（ILO）指出，因為防疫而採取的封鎖措施已經對全球27億的勞工造成影響，預估全球將有2,500萬人面臨失業。而台灣雖然防疫有成，總體表現相對穩健，但仍不免受到影響，根據行政院主計處調查，2020年4月季調失業率4.10%，較3月上升0.34個百分點。
資策會數位轉型訓練中心數位教育研究所主任葉宗翰指出，新冠肺炎（COVID-19）對全球產業及人才需求帶來衝擊，企業在人力需求上勢必會轉為保守，對於每一項職務都會更嚴謹地檢視其必要性，特別是傳統、舊有的業務運作模式下存在的職務將會首當其衝，例如行政管理、設備操作等事務性及重複性等職務，很可能面臨暫停（Pending）或凍結的情況。
「但是IT人力需求受到的影響並沒有想像中的大。」他分析，原因有二，一方面新冠肺炎已經讓企業意識到數位轉型的急迫性與重要性，如果不加緊腳步，企業恐怕會被市場淘汰。過去，對數位轉型普遍處於觀望態度的中小型企業，也因為疫情影響、消費者樣態改變、以及國內外資服廠商提供更多易於導入的數位服務，而加速啟動轉型的腳步。而另一方面，IT人才一直是數位經濟最核心的關鍵職務，尤其台灣一直是全球人才短缺問題嚴重的「前段班」，而且還在持續惡化中，IT人才需求從來就沒有滿足過，因此人才缺口需求只會持續增長，遇到優秀的人才，企業都是抱持著歡迎且趕緊招募進來的心態。
但葉宗翰同時也觀察到，企業進用人力的標準確實有較嚴謹要求的傾向。舉例來說，過去企業內部專案，或多或少都會有工作人力上的交集，以便互相支援，但是在疫情之下，工作界線將被劃分清楚，換言之，過去擔任備援角色的人力就必須要轉型。藉此機會，企業也能瞭解到哪些員工能夠適應組織的調整。「新冠肺炎對企業帶來許多挑戰，現階段企業還是會以內部變革為優先，因此在作法上，即便需要人力，也會優先從內部挑選適合的人才，新進人才的進用就會受到一些壓縮，而且篩選人才的過程會更謹慎。」
ABCI人才關注高
經濟學人智庫（EIU）在近期發表一份「Work in progress: Aligning workforce transformation to business strategy」指出，數位化與勞動力轉型，正緊密地交織在一起，而技術既是勞動力轉型（Workforce Transformation）的驅動原因，也是勞動力轉型的推動者。而這樣的結論與資策會數位教育研究所近期完成的ICT產業人才的培育和研究報告不謀而合。該調查報告發現，有四個主要的科技應用領域的IT人才關注度較高，分別是人工智慧（AI）、大數據（Big Data）、資安（Cyber Security）以及物聯網（含雲端）。這四類職缺也是產業數位轉型中非常核心的關鍵職務，而且人才需求每年都有110%～120%的成長幅度，同時薪資的含金量也非常高。
企業人才金字塔。（資料來源：資策會數位教育研究所 網管人重製）
在這其中，由於數位轉型需要倚賴大量的數據、更智慧的系統，無論是企業或個人，都需要學習如何導入數位工具、判讀數字，甚至還要學會怎麼與機器人溝通。因此不管是人工智慧或大數據人才需求，在這幾年一直相當熱門；儘管數位化為工作與生活帶來不少便利，但同時也衍生出資安威脅的議題，尤其今年受到疫情影響，企業在家辦公及學校遠距教學的需求激增，資安問題也更加繁雜，資安防護也因而備受重視。另外，隨著萬物聯網，智慧雲端與智慧終端可能為產業帶來的全新可能，不少產業正積極佈局，對於相關人才也有一定的需求。
「其實許多產業正在運用新興技術來數位轉型，舉例來說，楓康超市運用AI來辨別水果的甜度；超秦集團創立『綠野農莊』品牌，除了用影像辨識來判斷雞隻的健康程度、重量之外，部位的切割及整理都採自動化分裝；而我國科技防疫成效更是有目共睹，運用大數據掌握隔離者監控及提供防疫物資資訊，全球也有許多公司運用科技預測疫情傳播途徑、甚至利用AI加速病例診斷及疫苗的研發，」葉宗翰認為，未來，新興科技可以為世界解決更多問題，相對人力需求也會持續存在，只是現階段企業用人會趨於謹慎保守，因此他也建議，若能透過適當管道進修，培養自身專業技能跟上最新科技發展趨勢，便能在數位經濟的潮流中成為未來產業所急需的人才，有效應對新科技的變遷，特別是跨領域技能更能助攻求職或轉職。
重視團隊與跨領域合作
多年以來，資策會數位教育研究所致力人才培訓，提供全方位的訓練服務，以專業優良師資與先進的教學設備，以及新穎完整學習規劃來培育專業人才，特別是俗稱的網工班，一直深受資通訊產業的喜愛。但是在完成ICT產業人才的培育和研究報告後，資策會數位教育研究所卻也發現，為了因應疫情，企業在內部變革的過程中也調整了人力進用的思維，考量新聘人員至少需要半年的磨合期，而且訓練完後，人員不見得會留下來，投入的成本將會很高，大多採行的作法會優先以內部人員進行技能強化，對於新聘人員的挑選相對就會較為嚴格，而且會特別重視在團隊以及跨領域合作。
數位轉型人才職能地圖。（資料來源：資策會數位教育研究所）
葉宗翰提到，過去的養成班強調的是專門技術的養成，在跨領域合作方面相對比較缺乏，對此，數位教育研究所預計也將調整課程走向，將跨領域人才培育的模式融入到自辦課程之中，簡單地說，未來的課程設計會朝向以產業人才供需為核心，並且協助相關職能診斷，讓課程與產業的職能缺口能夠直接配對，培養出未來2～3年的產業人才，而且每一年都會依據企業需求來動態調整。舉例來說，數位教育研究所在協助台中榮總規劃AI跨產業應用的實戰培訓課程時，就採用了雙師制，一位是資通訊背景，另一位師資則是醫療背景但又對IT領域知識有一定的瞭解，如此一來，雙方的語言才能聽得懂，也才能跨領域地學習。
「其實，企業人才需求早已過了以專業技能為依歸的聘用方式，」他舉例，BenQ去年需要UI/UX人才，以往聽到這樣的需求時，第一個聯想就是讓UI/UX短期班的學員應徵，結果被打了回票，原因是BenQ想要找尋的並不是能夠把「規格」實現的人，而是要找到能萃取使用者心理體驗感受的人才，最後找到了心理系而且具備UI/UX介面的人才，這是一個真實的案例，有位政大心理系的學員參加了這個計畫，在實習的過程中，BenQ以真正在市場中銷售的產品為實作專題，由於使用者對於第二版的UI/UX反饋非常直接，BenQ非常欣賞學員的投入，現在已經被正式聘用。從這個案例，其實也不難觀察到，跨領域科技人才並不是一昧地推動文法商的同學去科技廠工作，而是應該從企業端的痛點來反推企業需要的人才與技能。
四架構人才職能各異
受到新冠肺炎疫情影響，各國紛紛施行邊界管制限制，許多原本在海外工作者返回台灣，也決定留下來轉職，而這也使得競爭激烈的就業市場更加緊張，不過葉宗翰分析，因為人才結構並不相同，其實相互的影響不大。
他解釋，企業人才結構主要可分為CXO（策略制定與經營層）、高階管理層（Senior Manager）、系統平台服務研發創新專案層（RD&PM）以及技術開發與整合應用層（Workforce）。而且愈往高階管理層人數愈少，是金字塔結構，以資策會為例，七成以上的人員都是位於Workforce這個區段，企業內部也差不多是這個情況。新進或轉職人員比較聚焦在技術開發與整合應用層、系統平台服務研發創新專案層居多，而外派回台求職者多半是在高階管理層。
資策會數位轉型訓練中心數位教育研究所主任葉宗翰指出，企業人才需求早已過了以專業技能為依歸的聘用方式，並且更重視團隊以及跨領域合作。
值得關心的是，在數位科技浪潮驅動下，這四個層級的人才類別，也要對應不同的數位科技，具備不同的數位科技職能基準以及轉型經營職能，就以Workforce來說，除了人工智慧、資料分析、資安以及物聯網（含雲端）等科技職能之外，還要具備科技素養以及擁抱改變的態度。另外，資策會數位教育研究所也設計了數位轉型人才職能地圖，可作為參考。
他提到，資策會數位教育研究所長年培育人才，也深深瞭解遠距學習的需求與重要性，其Corelab已將軟體與套件搬到平台上，學員在本地端無須安裝任何程式，線上就能隨時隨地自主學習。另外，I3EDU則是透過影片方式，每天一小段時間建立數位科技觀念。「世界正在快速的轉變，人也要快速跟上時代的變化，才不會被時代淘汰。當數位技能逐漸變成全民基本素養、AI變成通識教育，未來職場已經與數位科技密不可分。舉例來說，行銷人員要懂得數位行銷來精準接觸客群，管理人員要懂資料分析來協助決策，客服人員要懂得如何與智能機器人共事，而IT人員同樣也需要具備數位科技的能力，因為改變隨時會發生，現在已經是『不進則退』的時代。」