展望2024年，企業對於自身發展更為樂觀，不變的是，人才依舊是企業把握機遇的核心要素。無論是業務負責人、人力資源主管還是技術領導，都應該針對最具策略性和影響力的方向來提升員工技能。而以下幾個方向，將成為2024年塑造企業組織創新能力的主要趨勢。
去年此時，全球經濟正面臨多重挑戰，迫使每一個企業重新審視整體的營運成本，並試著在有限資源下創造更多價值。過往與許多企業高階管理層的交流中，也發現他們普遍認為建立組織韌性的關鍵，在於對人才培養的持續投入，以及進一步鞏固包容開放的企業文化、鼓勵員工保持好奇和不斷學習的精神，這一點在企業面臨困難的時期尤其重要。
新經濟時代，黑天鵝等級事件的挑戰往往是猝不及防，企業如果拿著舊武器，將無法打贏這個新時代的戰爭。企業的管理者應該鼓勵員工從不同的角度思考問題，尋求多元觀點，並有效地激勵和督促彼此。及早培育雲原生世代人才、協助既有人才增能（Upskill）與技能再造，是企業目前應該優先進行的投資。也就是不僅要透過數位以及雲端的解決方案推動轉型，更得轉換營運思維、部署完整的新經濟時代人力資源策略。
展望2024年，企業對於自身發展更為樂觀，不變的是，人才依舊是企業把握機遇的核心要素。無論是業務負責人、人力資源主管還是技術領導，都應該針對最具策略性和影響力的方向來提升員工技能。而以下幾個方向，將成為2024年塑造企業組織創新能力的主要趨勢。
生成式人工智慧加速全領域員工數位化
根據世界經濟論壇《2023年未來就業報告》，未來五年內，超過75%的組織計畫採用大數據、雲端運算和人工智慧（AI）技術。無論企業是剛開始探索這些技術，還是已經在利用它們推動業務營運的現代化，企業都需要擁有相應技能的人才。
然而，這些領域的人才庫仍然非常有限，尤其在生成式人工智慧（Generative AI）方面。大部分企業已經意識到，生成式AI將全面變革原本的工作和生活方式，它對現有職位的影響也將遠超出IT部門。而這項技術所帶來的變革正以前所未有的速度發生，對於員工提升自身技能和企業主提升員工技能水準等面向，皆帶來巨大的壓力和緊迫性。因此，企業和組織應該制定培訓計畫，包括開發者、銷售、市場行銷、人力資源、客戶服務等各個領域的員工，以確保團隊能妥善應對生成式人工智慧的革新。
同時，企業管理者應該加強瞭解市面上不斷出現的應用案例，並鼓勵經理們瞭解生成式AI能夠如何改善他們的業務領域，推動創新，而不僅僅是改進工作方式。管理者還可以組織跨部門的討論，分享經驗，並在內部設立生成式AI的先鋒小隊或宣導者、制定明確的策略，使企業得以有效率、安全、正確地使用生成式AI。
人力資源部門成為數位轉型發起部隊
過去，數位轉型計畫通常由各個業務部門或IT部門發起。隨著企業的管理團隊共同瞭解雲端運算及如何利用其創造價值，情況正在發生改變。如今，隨著很多企業利用雲端技術來培訓所有的員工，他們的員工有機會利用雲端優勢提高投資報酬率和整體業務效率，強化企業安全以及加速創新。上雲已經成為很多企業的關鍵策略。在這個前提下，人力資源部門需要重新審視組織的人才策略，從招聘、留存到持續的培訓專案。
還有一點值得特別重視，就是針對非技術部門員工的雲端技能培訓。因為在過去，這部分員工並不需要掌握雲端技能。在這方面，人力資源部門應該有效地將這部分員工培訓的目標對應至業務或個人發展的目標。透過推動所有員工提高雲端技能，企業能夠更有效地應對外部變化。各個部門的管理者都應該儘快與人力資源部門共同合作，讓員工有能力支援公司的雲端策略。
運用互動、遊戲化的數位學習提升培育成效
全球疫情改變了所有人工作和學習的方式。儘管虛擬和自主的辦公、學習、交流模式更容易規模化應用，但在成效上無法完全替代面對面的交流。然而，非常高興看到，在學習培訓方面有很多的創新正在發生。例如，電玩遊戲在過去幾十年裡被用作輔助教學工具，並在近年來取得了尤為顯著的進展。如今，數位原生的員工（年齡在25至35歲之間）期望透過遊戲化學習（Game-based Learning），以互動、有趣的遊戲元素激發學習動力。
與傳統的教學方法相比，遊戲化學習更注重實驗、實踐、解決問題，同時，透過以個人或團隊合作形式的闖關體驗，學習者能更深入理解並在實踐中運用學習到的概念。建議企業的管理者可以開始嘗試遊戲化學習方案，以提高員工的技能並實現培訓目標。這個方法將有助於不同團隊和部門之間打破孤島，提高學習成果。
在AWS Skill Builder數位學習平台上，使用者能在Cloud Quest宛如模擬城市的遊戲中解決雲端架構問題，或透過AWS Industry Quest互動式學習工具為特定產業打造雲端解決方案。AWS亦於世界各地舉辦AWS GameDay競賽，讓開發者可以扮演遊戲情境角色，並運用AWS技能實際解決各種數位服務營運、AI開發、資安維護等可能遭遇到的不同挑戰；在台灣廣受開發者社群熱愛，更有不少台灣的企業已經把這樣的活動與內部訓練和Team Building活動結合辦理，廣受好評。
槓桿公部門資源、結合公司鼓勵政策 為員工提供更多學習機會
領導者需要創造一個環境，讓員工更有動機與資源學習本份工作以外的技能。
在私部門，管理層可以鼓勵員工將工作中10%的時間用於學習，而不是處理電子郵件和其他日常任務。在AWS的一些部門，就實行了「無會議星期五」政策，允許員工根據自身興趣選擇新的領域進行學習。員工在學習新技能方面投入的精力越多，對公司的貢獻就越大。鼓勵員工保持好奇心和創造力，並發揮想像力，將推動更多的創新，並獲得員工的信任和忠誠度。
企業或個人也可以參考政府提供的培訓資源，例如勞動部針對失業或待業青年提供「產業新尖兵計畫」職業訓練，或是根據企業的規模也分別提供「企業人力資源提升計畫（大人提）」與「小型企業人力提升計畫（小人提）」等補助。2023年已經看到台灣越來越多的企業透過大小人提計畫進行內部員工培訓，期待今年能有更多企業積極參與，共同培育新世代雲端數位人才，助力台灣產業數位轉型。
深入校園，及早建立與新世代工作者雇主品牌連結
因應新世代工作者有從國際就業、新創、個人斜槓工作者等較過往更加多元的就業職涯發展潛能，也觀察到許多台灣的大型企業更加大校園內雇主品牌的投入。無論是校園大使、實習、商業或黑客松競賽、講座與工作坊、產學合作專案，乃至成立企業大學創新中心等多元管道，均是希望讓學生在畢業前，就有機會瞭解企業文化、價值觀及工作環境，有助於提早培育潛在人才、彌平學用落差。AWS作為超過八成全球新創獨角獸選擇的雲端服務商，與廣大的新世代開發者社群有深入的關係，在台灣更有數萬名學生曾經加入AWS Educate、AWS Academy計畫學習、實作雲端運算，或是在AWS支持的數所大學成立之雲創學院中完成學業。
在此基礎上，近兩年AWS也更進一步，支持多家大型企業客戶在校園推動相關雇主品牌建立與媒合計畫。如在2023與中華電信、逢甲大學協力教育轉型與跨域雲端人才培育計畫，並在AWS與大學合作之University AWSomeDay及相關校園活動中，邀請包含大型金控公司、遊戲業領導廠商，乃至傳統資服業者夥伴，在活動中分享企業創新理念與求才規劃。在2024年5月，將參加「台灣生成式AI黑客松」活動，邀請多家大型企業於黑客松出題，並於活動現場同步開設徵才攤位，期待能藉AWS在數位開發者領域的網絡，助力企業厚植未來新世代工作者人才庫。
全面培養組織情緒智商強化領導力與組織韌性
在疫情期間，許多亞馬遜員工因為遠距在家工作，都經歷了相當的壓力與情緒挑戰。因此亞馬遜內部開始由員工自發，開始了一系列的以提升同理心、包容多元等，環繞在情緒智商（EQ，情商）及領導力的專題分享、工作坊，進而延伸成正式對外分享的內容與推動計畫，至今在全球已經有超過數十萬亞馬遜員工與數萬客戶曾經參與過亞馬遜的情商專題分享或工作坊。而亞馬遜的領導力準則之一「贏得信任」，其實恰恰反映了情商的重要性。
「贏得信任」的描述如下：領導者要用心傾聽、坦誠溝通，而且尊重他人。領導者勇於自我批判，就算這樣做會讓自己尷尬或難堪。他們不認為自己或其團隊永遠是對的。其中，用心傾聽、坦誠溝通、尊重他人這些關鍵字，正是情商培養的重要關鍵，也是領導者必須具備的關鍵技能。在新世代員工漸次加入團隊、現有員工面臨技能增能、再造的挑戰時期，也觀察到企業協助員工培育職場情商上有了更積極的作為，例如邀請亞馬遜分享相關專題與為主管辦理工作坊。
共建未來組織人才發展
從上述新世代工作者的加入、生成式AI等新興科技的崛起等趨勢可見，唯有不斷重塑人才發展模式，企業才能保持創新動能，贏得市場新機遇。AWS長期與企業密切合作推動數位創新與轉型，而在協助客戶建立創新文化及培育數位人才上，也很樂於分享轉型方法與最佳實務經驗。誠摯邀請更多企業共同攜手，透過數位科技的力量，共同開創組織人才發展的新里程。
＜本文作者：王定愷現為AWS台灣暨香港總經理＞