新冠肺炎、供應鏈重組加上新興科技領域的加速發展，人才已成為企業近年競相布局的重點，根據《2022年台灣薪資指南》，約有七成的企業計畫在新的一年招募新的人才，招募人才規模不等，大多落在20位以內，但也有一成企業計畫增聘50位以上的新員工。
近期，台灣藝珂集團（The Adecco Group Taiwan）針對台灣10大產業進行勞動薪資市場狀況調查，並發佈一份《2022年台灣薪資指南》報告。調查內容指出，台灣企業已踏入數位優化、數位轉型的階段，基於科技優化的因素，勞動力市場對軟體工程師有著極高的需求，不僅只有台灣市場，全世界的勞動市場皆是如此。另一方面，歐美國家為了因應疫情擁抱遠距工作，在此新常態下，外國企業可能跨國聘請台灣軟體工程師為其遠端工作，換句話說，軟體工程類人才在這個工作場域與方式轉型的時機，正擁抱著橫跨國界、遍展全世界的職涯機會。
藝珂人事顧問躍科（Spring Professional）分公司軟體招募副協理謝雅筑觀察，過去兩三年來，台灣企業藉由獵頭公司招募軟體工程師的需求不斷攀升，從最初的10位以內增加到數百位，幾乎可用爆炸性成長來形容。除了原本就是軟體公司之外，數位轉型也是促使軟體工程師需求增長的一大因素，例如金融產業有純網銀、電子支付與區塊鏈應用，或者是在交通產業，電動車、無人車或自動駕駛等等，背後都是由軟體在運作，因此就會需要招募大量的軟體工程師。以招募的職位而言，網站前、後端工程師、Android/iOS App工程師、維運測試工程師，或是資料科學家、機器學習、DevOps等等都是企業常見的人才需求。
工程製造放寬標準重經驗
全球情勢瞬息萬變，台灣的科技產業逆勢走高，也是帶動人力需求的一項因素。在台深耕多年，Spring Professional除了提供資訊科技與管理／軟體開發與應用科技領域外，同時也聚焦工程製造與技術需求，提供專業人才招募服務。
藝珂人事顧問躍科分公司工程科技招募資深經理鄭輝鏞指出，工程製造與技術類人才同樣也面臨人力短缺的挑戰，包含研發、製造、品管、業務、技術支援等人才都有明顯的需求。「其實從2019年便已有人力短缺的跡象，再加上疫情爆發、中美貿易戰逐步升溫、台商回流，在在都讓人才短缺議題不斷被放大討論。」他提到，招募管道不足、方法也不再那麼有效率，是現階段很多企業主在招募上覺得窒礙難行的地方，而且企業好不容易招攬到一名人才，卻也被挖走兩個人的情況亦很常見，使得人力一直無法補齊，相較於過去企業人才缺口可能只會減少一、兩名人力，如今則是有一成至兩成的缺口。
藝珂人事顧問躍科分公司軟體招募副協理謝雅筑觀察，數位轉型是促使軟體工程師需求增長的一大因素。
「基此，企業選才對技術能力的標準就會放寬一些，」他提到，如果過去接受這個人的經驗值必須是8分，現今會往下調整一部份的標準，因為企業意識到過了這個村可能就沒這個店，但不管如何，企業都希望能夠找到即戰力的人才，因此還是會比較在意有無直接的經驗。
因應工作模式變革軟性技能受重視
根據《2022年台灣薪資指南》，約有七成的企業計畫在新的一年招募新的人才，招募人才規模不等，大多落在20位以內，但也有一成企業計畫增聘50位以上的新員工。在新招募的人事計畫中，有四成台灣企業打算增加對IT科技專才的職位安排，間接顯示企業在2022年將持續發展數位優化、數位轉型等新興應用。另外，也有將近一半的台灣企業（48.8%）都預計於2022年調升薪資，在調薪原因中，與其他企業競爭人才（42.9%）排名第三，也足以顯見加薪確為企業吸引人才的手段之一。
另外，調查也指出求職者更偏好彈性工作的職缺，間接增加求職者不受地域限制轉換工作的意願。謝雅筑提到，大多數的軟體公司多半都已提供混合或全遠端的工作環境，工程師也喜歡這樣的工作彈性，不過，因為工作模式的變革，企業會慢慢地轉向重視軟性技能，例如人才得具備獨立運作能力、自制能力等，才能滿足遠端工作的條件，而開發人員的獨立開發能力與溝通協調能力也在遠距上班模式下，變得愈來愈受重視。此外，像是自我管理的能力，有沒有足夠的紀律與自主性，能夠在截止日前完成工作，以及線上工具與科技的適應能力等等，都成為企業招攬優質人才時的關鍵考量因素。
「過去強調的證照，雖然也會有所加分，但企業可能會更看重有沒有作品集，例如開發的App是否有上架在市面上或網站，或是分享在GitHub等等。如果能具備作品集，求職時會更具競爭力。」她說。
薪資福利之外也關注企業願景與文化
為了吸引人才，近年企業也紛紛強化企業品牌經營。鄭輝鏞提到，台灣企業過往給人的印象是高壓、長時工作，員工的身心照顧並不會在招募過程中拿出來比較，不過為了爭取人才，不少企業開始重視員工放鬆，甚至推出生日假這類的衍生假別，或是在每月的第一周與第三周的周五下午4點就讓員工提早下班，無形中減少工時，也是鼓勵員工休假。
藝珂人事顧問躍科分公司工程科技招募資深經理鄭輝鏞指出，招募管道不足、方法也不再那麼有效率，是現今很多企業主在招募上覺得窒礙難行的地方。
「同樣地，在軟體公司也常見舉辦狂歡時段（Happy hour）、社團、運動補助等等。」謝雅筑指出，其實企業爭才已經到白熱化的階段，如果有經驗的資深從業人員打算轉換跑道，願意面試多看看其他工作機會的話，取得5個以上的錄取通知應該不成問題。從另一個面向來看，這也突顯了企業留才的挑戰。她分享，過去就曾遇到幾個案例是已經協助人選拿到客戶的「錄取通知」，但是人選在提出離職時，原公司為了留才，會給予加薪、轉換團隊或工作職掌，例如加薪到與新Offer一樣的薪水、轉換部門或給予主管職，提供新的挑戰機會，希望能繼續留任。「換言之，企業一直到員工提離職的那一刻都還在留才。」
不過，謝雅筑同時也觀察到，由於企業提供軟體工程師的待遇相對優渥，而且提供全遠端或混合辦公的機會也很多，最終還是得回歸到對產品有無興趣，以及公司的願景、使命以及文化上，舉例而言，Spring Professional在今年舉辦了兩場區塊鏈的線上招募說明會，找來了八家區塊鏈公司的CEO親自出來說明未來的願景，以吸引工程師來加入。許多程式開發人員也回饋，因為感受到CEO的用心，因而想要應徵該公司加入他們的行列。