企業為遵守個資法，應事先準備「個資權益告知暨同意書」給求職者簽署，該文件中應向求職者告知企業將蒐集哪些個資，以及蒐集、處理、利用員工個資之特定目的，亦應告知求職者其對個資享有請求查詢、更正及刪除等權利。惟須注意，有關醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個資原則上不得蒐集、處理或利用，也無法由當事人同意來豁免。
每年一月及六月是人力市場的旺季，職場老鳥領完年終後圖謀轉職跳槽，社會新鮮人畢業後則開始找尋人生第一份工作。隨著電腦網路及社群網站的發達，人力資源的供需雙方可直接透過網路聯繫，亦得經由人力仲介網站或APP軟體居中牽線媒合，成為主流趨勢。雇主除了要求求職者必備履歷表之外，還可透過網路及其他管道查核相關背景資訊，此雖有助於企業找到合適的人才，但也可能引發個資隱私與就業歧視的法律問題。
企業徵才本身就是資訊查核的問題
企業徵才本身就是資訊查核的問題，為調整「資訊不對稱」的落差，實務慣例是由求職者提供關於其人其事相關資訊的履歷表，以供企業評估之用。求職者為求提高錄取的機會多會美化履歷表，除了形式精美之外，還要凸顯優勢，詳列精通的十?八般武藝與亮麗的學經歷等背景，然而如果美化過頭而做虛偽不實的陳述，則可能構成詐欺。即使錄取，企業將來得以員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者為理由，不經預告直接解僱（參見勞基法第12條第1項第1款）。反之，如雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使員工誤信而有受損害之虞者，員工亦得不經預告終止契約（參見勞基法第14條第1項第1款）。
企業除了被動收到履歷表之外，也可主動查核求職者的相關資訊，實務常見兩種方式，一是透過求職者提供的前任主管或推薦人等資訊進行資歷查核（Reference Check），二是在網路上透過Google或臉書搜尋及查閱求職者的相關資訊，最好是能讀到別人對其表示的好評與負評，則能更瞭解求職者的多種面貌。
關於徵才的資訊查核也與其他事物的查核相通。例如就企業併購而言，為評估目標企業的價值，買方會要求賣方先提供其企業相關資訊，也會進行各種盡職查核（Due Diligence）。上開查核機制的基本作用就是在幫助買方分辨出好蘋果與爛蘋果，而隨著電腦網路的發達，資訊查核更為快速與全面，可增進作業處理效率，也應注意可能衍生的法律問題。
個資隱私的問題
求職用的履歷表多以電子位元方式製作與傳輸，其上會記載求職者的姓名、出生年月日、聯絡方式、學歷、經歷等個資。有些企業還會自行設計履歷表格式並公布在官方網站，詢問求職者本來不會主動告知的問題，例如金融業者與保全業者基於保障客戶財物安全會特別詢問有無犯罪前科、遭主管機關違紀處分以及債信不良等紀錄。求職時在面試時還可能會被問到更細節的個資，如婚姻、財務狀況及社會活動等。 實務上有業者為求自保，乃於文件中特別聲明求職者得基於自由意志決定是否揭露上開資訊，倘求職者自行揭露，則屬當事人自行公開個資之法定豁免類型，可資參考。
除求職者告知其履歷資訊之外，企業亦得透過求職者提供的前任主管或推薦人等資訊對求職者進行Reference Check，此屬於個資法第9條所定間接蒐集個資的類型，應向求職者告知並取得其同意。另一方面，求職者提供上開關係人的個資予徵才的企業，則屬利用他人個資，該企業亦屬間接蒐集他人個資，應事先告知並取得同意，為簡化作業程序，企業得要求求職者擔保其已告知並取得該等關係人之同意而提供渠等之個資。
至於企業在網路上透過Google或臉書搜尋求職者的相關資訊，亦屬個資之蒐集，但可能被認定為當事人自行公開或其他已合法公開之個資，或是個資取自於一般可得之來源等法定豁免類型（參見個資法第19條），而無需取得求職者同意。
企業應注意避免過度探詢甚至散布求職者的隱私，否則可能構成妨害秘密及侵害隱私權。就業服務法及其施行細則亦有規定雇主招募或僱用員工，不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，包括生理資訊、心理資訊以及個人生活資訊（如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等），應予注意。
就業歧視的問題
企業招募員工而蒐集求職者的資訊時，除須注意前開個資隱私之外，也應避免構成就業歧視。依就業服務法第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。此外，性別工作平等法第7條另規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
因此，雇主透過履歷表或其他方式查尋得知關於求職者的各種資訊，應避免以與職務性質本身無關的理由而給予差別待遇，否則可能構成就業歧視，而須負擔法律責任。甚至有勞工人權團體主張連問都不能問，因為問的本身就是一種歧視，而求職者對於義正詞嚴的雇主實際上卻進行不正當差別待遇的事實亦有舉證的困難，因此保障求職者不受歧視最好的方式就是禁止雇主詢問非屬就業所需的資訊。
進擊的求職者
求職者在職場上處於相對弱勢的地位，受到徵才企業以各種管道查核資訊之時，亦應透過個資法與就業服務法等法律保護自身權益。在暗黑世界裡甚至有假徵才之名行詐騙之實的求職陷阱，求職者更應積極捍衛自己的權益包括皮夾裡的鈔票、信用卡及身分證件，且應小心避免被狼人性騷擾。求職者除了提供履歷表給徵才企業之外，亦應對徵才企業進行資訊查核，知己知彼才能百戰百勝，畢竟良禽擇木而棲！
＜本文作者：陳佑寰，目前為執業律師。國立台灣大學法學碩士，美國賓夕法尼亞大學法學碩士。專攻領域為智慧財產權法、高科技產業議題及資訊法等。＞